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さいき社会保険労務士事務所

　　　　　　　　　　　メールマガジン 202410号

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確かな知識と経験、
その上に乗せる「等身大の愛と情熱」で
「生産性が高く離職率の低い職場づくり」
を実現する「さいき社会保険労務士事務所」。
月イチの情報発信です。

―本号の記事――――――――――――――――――――――

男性の取得も増加中。「育児休業」を
取り巻く「従業員と事業主」の
「権利と義務」を解説します。

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事業主様にとって頭の片隅に入れざる負えない
のが、従業員さんの育児休業の問題。
もちろん、従業員さんのワークライフバランス
を豊かなものにしてあげたいのは皆さま山々
だと思われますが、経営をしっかり安定させる
のも事業主の責務。
余剰人員を抱えて結果として従業員さんに
辛い思いをさせることにならないよう、
制度としてどこまでが義務でどこからが任意
なのか、正確に把握したうえで人員計画を
取って行かねばなりません。

まず「育児」に関する行政・司法の位置付け
ですが、これは完全に
「労働者の権利」＝「事業主の義務」という事
で位置付けられています。

事業主目線で言うと、
育児介護休業法で最低線として引かれた線まで
は、従業員の申出を「全て」受け入れなければ
なりません。

※なお「事業主の義務」ではなく
「事業主の努力義務」として法律に位置付け
られているものは、事業主様に余力があれば
任意で認めて良いものですが「労働者の権利」
ではありません。

また、従業員が出産・育児に関する申出を
行ったことを理由として「不利益な扱い」を
してはいけないことが厳密に定められています。

例えば、育児休業から復帰する時に明確な
理由を提示せずに役職から降ろしてしまうと、
それが「不利益な扱い」と取られてしまいます。

「不利益な扱い」に関する裁判は頻繁に起きて
おりますので、「従業員の出産・育児」マター
はトラブルへの発展リスクも併せ持つ
要注意トピックとご認識ください。

以下では「従業員がどこまで申出できるのか」
の最低線（法の下限）を列記します。

●出産育児に関し従業員に認められている事●

（１）妊娠中の保健指導等のための時間確保
　　　　　妊娠２３週までは４週間に１回
　　　　　妊娠２４週－３５週は２週間に１回
　　　　　妊娠３６週以後は１週間に１回

（２）産前休暇
　　　　　出産予定日の６週間前から

（３）産後休暇
　　　　　出産後８週間

（４）子が１歳になるまでの育児休業
　　　　　女性－出産後９週目から
　　　　　男性－出産予定日から

（５）子の１歳～１歳６か月の間の育児休業
　　　　　※保育園に入園できないか、
　　　　　配偶者が不在である場合のみ可

（６）子の１歳６か月～２歳の間の育児休業
　　　　　※保育園に入園できないか、
　　　　　配偶者が不在である場合のみ可

（７）育児短時間勤務（※他の措置で代替可）
　　　　　子が３歳になるまで
　　　　　原則１日６時間勤務

（８）子の看護休暇
　　　　　子が小学校に入学するまで
　　　　　（来年４月からは小学３年へ改正）
　　　　　１年間に５日まで　　　　

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私が関与してきたお客様を見る限り、
産前の６週間前キッチリか、その数週前から
有給休暇でお休みに入り、産後１年で戻って
来られる方が最も多くなっています。
（産後２年までお休みされる方も３割程度います）

復帰した後に育児短時間勤務になる方は
７割強といったところでしょうか。

また、直近の法改正で育児休業の分割取得が
可能になったことから男性の育児休業も
急激に増えています。

男性の場合、奥様のご出産～１カ月程度を
お休みされるケースが多いですが、
外資系企業の外国人の方ですと割と一般的に
１年間休まれる方がいらっしゃったり、
非外資の日本人の方においてもそういった例
を見るようになってきておりますので、
男性についても、
「概ね１カ月～２ヶ月」、「最大１年超」の
長期休業があり得るものとして
今後は考えていく必要がありそうです。

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こうして見ると、育児休業への参画は事業主
にとってかなりの負荷です。

１００人規模の事業所ならまだしも
１０人規模の事業所であっても同じレベルの
貢献（負荷）を事業主に求めるのが
育児介護休業法の大きな特徴で、
特に新規・小規模事業主にとっては採用の
段階から出産・育児イベントの有無を頭に
入れる必要がある旨、留意が必要です。

また既に育児休業に対応してきた事業所様
でも法改正が断続的に続き実際の育児休業の
取得率と取得期間が拡大している昨今、
現状の人員構成・人員計画で対応可能である
かは改めて確認が必要で、事柄の性質上、
手を打つならば早く動き出すことが必須の
問題でもあります。

（１）現在の人員構成の把握

（２）各自の年齢・性別をもとに今後
　　　育児で生じる欠員のボリュームを把握

（３）欠員が生じた際の補充手段を検討
　　　　・正社員、契約社員、パート、派遣

（４）通常の採用にも上記の情報を加味

これらはオーソドックスな施策で元来事業主
様が行われてきたものではあると思いますが
改めて、現在の情勢を鑑み、再検討いただく
ことをお勧めいたします。

それほどまでに、現場レベルで見た
出産・育児に係る従業員様の動向には
変化が現れております故、
本号のテーマとさせていただきました。

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